《商业经典》专栏·第19篇
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本文摘编自机械工业出版社书籍
《人才战略：CEO如何排兵布阵赢在终局》
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当事者
如果用现有的人才打赢硬仗，你的信心有多大？
年生动演绎了什么叫黑天鹅，什么叫不确定，从年初的新冠疫情，到年末的美国大选，计划从来赶不上变化。
松下幸之助认为“企业即人”。真正将企业生命延续下去的，是人的每一个行动。
所以，每个CEO都将招人作为重中之重，但是，CEO有没有相应的人才战略？如何进行人才管理？如何将人力资源转变为企业的核心竞争力？
这是王成想要回答的问题。
一、CEO最缺、成绩也最不好的一门课
“谁来做”这个看似非常简单的问题，考验的是企业的人才管理体系和CEO的人才决策能力。这个问题可以迅速分解为四个小问题：
有多少合格的候选人？你定义“人才”的标准是什么？如何评鉴人才，以做出正确的选拔和任命？任用后，如何辅助他成功？
拉姆·查兰曾说：“将合适的人才安排到合适的岗位是任何一个领导者都不应委托他人进行的工作。”
同时，我们也要深刻认识到，仅靠“慎重其事”还远远不够！我们还需要更多有效的人才管理工具和方法，才能保证我们做出正确的人才决策。
人才决策能力是卓越领导者区别于一般领导者的关键所在。
那些精于搜寻、招募、雇用、培养并保留优秀人才的CEO，才能带领组织称雄于业界，甚至基业长青。
人才管理不是一门艺术，也不是一部宫廷剧，它是一项CEO可以学会而且必须学会的重要技能。
二、领军人才的3大特质
企业需要什么样的领军人物？
放眼所见，曾经辉煌无限的柯达、诺基亚、雅虎等，都已辉煌不再，成为明日黄花。
它们过于“墨守成规”，它们没有华为的余承东和腾讯的张小龙，缺乏这些勇于突破现状、能够打破成规的极客！
在战略咨询项目上，我也经常帮CEO去遴选新业务的负责人，我更偏好的人选是“内部局外人”。
余承东带领华为手机快速崛起，张小龙领军
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